创新药企如何“寒冬”留人？对话《财新周刊》，畅谈创新药人才挑战
近十余年间，中国医疗健康行业的发展有目共睹，不仅孕育了一批初具国际影响力的头部公司，行业规模亦持续扩大。但随着行业风口的浪潮迭起，新的困局也接踵而来。研发、商业化、人才等方面的压力已成为一些企业不得不面对的挑战。
近日，瀚纳仕Hays 中国执行总监 Jessica Wang和上海生命科学团队高级经理 Karl Zhu就 “ 创新药企如何留人 ” 的话题，接受《财新周刊》的采访。
通过分享海外人才引入、创新药高管招聘的多个案例，分享创新药行业招聘在 2023 年的新趋势，并围绕中国创新药行业的 5 大痛点问题，对企业如何 “ 寒冬 ” 留人提出了建议。采访稿件已于《财新周刊》刊发。
问题一：现阶段，中国创新药企业雇主对于何种人才有较大需求？
近年来，受到新冠疫情的爆发，医药行业一直处于非常 “ 热 ” 的状态，反映到招聘端，很多企业在各个层面都进行了扩招，薪资也持续走高。
Jessica 表示整体而言，医疗健康板块还在经历转型的过程，尤其对于有创新技术的研发人员的追求浪潮还未退潮，这块人才也是市场最为短缺的一类。
总的来说，目前创新药行业人才数量还是不够，尤其是尖端技术人才短缺。雇主对于有创新能力的高级管理人员的招聘竞争还是异常激烈。我们也看到，企业对具有商业化能力的候选人也趋之若鹜，像 BD、工业化等能帮助药企最终实现产品商业化完整链条的有实操经验的人才岗位也是非常紧缺。
问题二：怎么看创新药行业海归人才出现”薪资倒挂“现象？
一些特定岗位的职能，按照国内高校的培养效率来看，本身储备的人才较少。
Karl 告诉财新我们迫不得已去到特定的国家甚至特定国家的企业去寻找人才，而企业为了吸引人才加入就要开条件。这样一来就变成了一个完全的候选人驱动的卖方市场。
谈及 “薪资倒挂” 现象，Jessica 补充道“ 即使没有倒挂，海归人才整体的薪酬水平和美国市场至少也是平行的。在政策利好及资本加持等多重因素的影响下，中国医药行业还在发展期。
例如当下越来越多的本土药企纷纷布局 “ 出海 ” 或进行 “ 中美双报 ” ，这也让那些海外或跨国药企拥有相关从业经历的人才成为招聘行业的 “ 香饽饽 ” 。此外，在国内比较匮乏的核心人才岗位上，确实有薪资高于美国市场的情况出现。虽然比例很难准确得到，但总体来讲 10% - 15% 还是有的。”
问题三：行业进入周期性调整，雇主在招聘和薪资上有何变化？
2022 年，一些药企雇主所在行业进入周期性调整，不少企业都在控制规模、缩减成本。再叠加上宏观政策层面的调整，也影响了一些企业的策略转变。
Jessica 告诉财新“ 虽然医疗健康板块正在经历转型期，但对真正拥有创新能力的公司来说，浪潮还远没有退下。目前的理性趋势，主要是正在挤压由疫情催生的 “ 泡沫 ” 。传导至人才招聘方面，部分企业整体收紧了招聘人员数量，薪资奖金方面也在回归到一个比较理性的区间。”
在人员招聘上，Karl 补充道，许多创新药企业管理进入后期，已经开始提前布局医学岗位中的市场策划、市场准入、产品推广等部分，上述和商业化有关的岗位事实上是增多的。不少企业核心岗位一直没有停招，且薪资也并没有受到太大影响。
问题四：不同类型的雇主企业（如跨国药企的中国分支机构、中国本土创新药公司）在人才需求和选择上有何区别？
对于跨国药企，Jessica 表示就我们的观察，现阶段，跨国药企在华分支机构在招聘选择上呈现研发人才减少、商业化人才增加的情况。外资企业还是愿意在中国做更多投入和尝试的。
尽管受到集采等政策的影响，企业在产品销售方面受到了一些挑战，但他们也在其他一些领域进行扩张。比如，在数字化这方面做了较多投入，与电商平台进行合作，开拓新的销售模式。在这样的趋势下，能帮企业实现数字化转型的人才将成为外企雇主招聘的重点方向之一。
对于国内本土创新药企来说，Karl 补充道，相比于外资制药企业更关注的医学、市场策略、市场准入、产品推广等岗位，国内企业对人才的需求可以说是全方位的，从 “ 上游 ” 的研发，到 “ 中游 ” 的工业化，再到 “ 下游 ” 的商业化，都需要有经验的人才来帮助其完善产业链。
问题五：近年来，外企在本土培养的医药人才开始向内资流动，高管频频出走的现象时有发生，雇主该如何吸引和留住人才？
有一部分创新公司的产品已经进入了商业化的过程，他们急需有经验的商业化人才，因此从外企引进有经验的人员成为一种 “ 捷径 ” 。考虑到部分新兴的内资企业在人才发展计划和体系方面仍处于发展阶段，可以定制更细致化的人才策略。
除了薪酬之外，企业主需要：
- 加大在灵活性、多元化方面的投入
- 让员工参与并感受到企业归属感的文化内涵
- 关注员工的健康与幸福
这样才能吸引志同道合的人才加入。
