How to improve staff retention: identify and support valuable employees

如何挽留住人才：识别并鼓励有价值的员工

 

肯尼·罗杰斯（Kenny Rogers）曾在歌曲《赌徒》（The Gambler）中用歌词传达他的思想：
 
“You’ve got to know when to hold ‘em, know when to fold ‘em”.
“你得知道什么时候该跟牌，什么时候该弃牌。”
 
他用扑克牌比喻人生，这句话同样也适用于员工留存策略。
领导者们必须学会抓住时机挽留合适人才，辞退与企业业务不匹配的员工。挽留与辞退团队员工都难以抉择，领导者们该如何权衡利弊呢？
 
员工留存率为何重要？

维护员工留存率将有助于各企业健康、成功且稳定的发展。
老员工在招聘与培训新员工方面提供了极为重要的帮助。因此，较高的员工流失率可能会对实现企业业务目标产生负面影响。
为实现长期成功，企业应制定发展和挽留人才策略，以确保员工积极性和动力。

关注员工长期潜力

决定留任与辞退的员工并非易事。企业需要综合全面的绩效数据及对员工潜力的准确、客观的评估。
培养“潜力股”的基本流程：
•    挖掘当前企业表现最出色的明星员工的共有特质
•    在团队中资历较浅的员工中发掘明星品质
•    为有潜力的明星员工提供职业发展机会，投资时间与资源培养他们。 

鼓励跨团队间的晋升与发展

对于渴望提高员工留存率的企业来说，跨部门间的岗位流动可以防止人员流失。但这一战略的前提是企业要让员工在这“无形的围墙”内更容易找到新的发展机会 。
 
尽早识别低绩效员工

在整个团队发展过程中，领导者们可能会发现部分表现不佳且缺乏“明星潜力”的员工。这些员工对于企业来说更是一种负担，而并非资产。将落后员工逐步淘汰出不适合的行业也是领导者们的责任。

表扬优秀员工，促进企业整体士气

考虑到向员工展现他们对公司的重要性会引发自满心理，领导者们可能认为这是一种冒险举动。赞美可能会鼓励员工，甚至明星员工们，在企业中寻找更多的工作机会，以最大展现自身价值。
但一些领导者们不愿给予表扬以尽量规避这种风险。然而，如果领导者们从未认可员工们出色的工作表现，极大可能会创造出一个令人压抑的工作环境。

用认可挽留住人才

有一种方法既能表达领导者们对员工的感激之情，又不会让他们过于自负。通过让员工们知道领导者们对他们努力的感激，可以鼓励他们保持企业忠诚性。
全球知名的私营房地产顾问服务公司莱坊（Knight Frank）表示，积极的企业文化是任何一家蓬勃发展的公司赖以生存的根本。通过鼓励员工保持忠诚性和维持企业良好士气，企业才能更好地留住员工。
 
记住：没有人是不可或缺的

几乎没有一家成功的企业能够做到零员工流失率。这对你的企业来说当然也不是理想状态。若一个企业不能持续获得新的想法、视角和竞争情报，那么它就很可能变得骄傲自满、停滞不前。

接受任何人的离开，即便是敬业员工

通常来说，员工在同一家公司工作的平均年限约为5年。领导者们要预料并做好一些团队成员在一段时间后就会离职的准备。毕竟，自愿离职的原因包含许多因素。有些员工只是想要创造新机遇或是开辟新的职业道路。
领导者们不应该因此陷入如此被动的境地，以至于一位高绩效员工的离职会带动整体绩效的下降和团队的分崩离析。领导者应该设立健全的继任计划以提升员工参与度，并减轻明星员工流失带来的压力。

什么是真正的员工留存率？

良好的员工留存率并不一定意味着数值高；你必须根据每个业务的具体情况来判定。良好的员工留存率实际上就是确定并只挽留住那些表现最为优秀的员工。
挽留员工并不仅仅是提供在家办公的选择或健康保险福利这么简单。领导者们必须在员工入职之后持续支持和审查员工表现。通过清楚了解企业员工表现，领导者们将更加清晰地规划挽留与辞退的员工名单。

了解更多关于员工留存策略信息

你可以采取许多措施来留住你的优秀员工。没有一种单一的招聘策略能够保留未来的灵活性员工团队，因此你需要快速制定员工策略。敏捷灵活的团队将更快识别、调整并快速反应不断变化的市场情况。一旦你为各种情况都准备了相应计划，你将从高效的员工团队中获益。

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Marc Burrage

瀚纳仕亚洲执行总监

Marc拥有广泛的行业和职能专业知识，并在英国、欧洲、澳大利亚、新西兰和亚洲领导和发展业务，取得了持续成功的良好记录。
在招聘行业工作之前，Marc在汽车行业担任过各种销售和营销管理职位。他拥有丰富的业务转型和变革管理经验，擅长组建、发展和领导跨职能团队。
Marc是新西兰领导学院的董事会成员，并在阿什里奇国际商学院学习战略。