• 研究表明，神经少数性群体（例如注意力缺陷多动障碍、阅读障碍和自闭症等）拥有独特的优势和技能。
• 一提到神经多样性人士，人们往往就会忽视这些人的经验和技能。
• 而科技行业开始认识到神经多样性员工拥有的各种优势。

每个人的思维方式和学习方法都有所不同，而且每一种思想都有自己独特的魅力。遗憾的是，神经少数性群体在面对就业时，往往是挑战多于机遇。

 

科技行业才刚开始意识到神经多样性员工的优势，如此短见真是令人惊讶。从 阿兰·图灵（Alan Turing）到 阿尔伯特·爱因斯坦（Albert Einstein）和艾萨克·牛顿（ Isaac Newton），据说历史上许多最聪明的人都患有自闭症。最近，埃隆·马斯克（Elon Musk）也公开声称自己患有 阿斯伯格综合征（Asperger’s syndrome）。当然，自闭症和阿斯伯格综合症只是神经多样性症状的其中两例。

 

“神经多样性”是由澳大利亚的社会学家兼作家 朱迪·辛格（Judy Singer） 于 20 世纪 90 年代末期提出的概念，而她本人就是一名自闭症患者。神经多样性是指大脑处理和解读信息的不同方式。按照辛格的说法，神经多样性涉及“永恒且无可争辩的事实，即每个生物都是独一无二的，且没有两个人类大脑（实际上包含了身心两方面）是完全相同的。”

 

每个人的兴趣和动机都不同。有的人天生就在某些特定领域天赋异禀，同时又极不擅长其他事情。神经多样性人士大脑的认知轮廓图通常呈“尖状”，这意味着各领域的优势和劣势之间存在显著差异。相比之下，神经典型者的认知轮廓图更均衡。

 

大约每八个人中有一个人就是神经多样性人士，但大部分人并未意识到这点。有时，自闭症和神经多样性等术语可互换使用；然而，神经多样性涵盖了多种症状，其中有些家喻户晓，有些则鲜为人知。这些症状可被细分为四类：

 

• 临床上的神经少数性群体：与生俱来的一些会影响行为技能（例如交流）的症状。这包括自闭症、 注意力缺陷多动障碍（ADHD）和抽动秽语综合症。
• 应用上的神经少数性群体：阅读障碍、计算障碍和运动障碍等影响教育技能运用的症状。
• 获得性（慢性）：与神经系统疾病或颅脑损伤有关的神经少数性群体。
• 获得性（短暂性）：因身心健康问题而引发症状的神经少数性群体。

这些症状经常会同时出现。通过神经多样性专家开展的项目 Genius Within CIC（此项目借鉴了 Nancy Doyle 博士的研究，并在 Mary Colley 的原著基础上构建出新的理念），我们了解到，当多种症状叠加出现时，此人可能具有共享优势，同时该研究还概述了每种认知症状的不同优势。  正如 Doyle 博士所指出的：“这种差异的结果显而易见，在众多通才之中零星散落着一群互补型人才。想要打造均衡团队的领导者都会发现，这一发现至关重要。”

 

《神经部落》（NeuroTribes）是一本见解独到且广受好评的书，该书作者史蒂夫·西尔贝曼（Steven Silberman）在著名科技类月刊杂志 《连线》（ Wired）上发表的文章中曾将自闭症称为“极客综合症”。  西尔贝曼在通过不断理解自闭症乃至更多神经多样性症状，意识到“极客综合症”只是其中之一。

 

在 2016 年的一项研究中，国家经济社会研究所解释说：“人们倾向于按照最广为人知的症状特征来看待神经多样性人士”。

 

鉴于神经多样性症状可能会因人而异，且很少会独立存在，上述这种观念极为不妥。这种观点会全盘否定了整个人，忽视了这些人拥有的丰富经验和技能。

 

了解神经少数性群体可能面临的挑战非常重要；不管怎样，当其处于能够大显身手的合适环境中时，神经多样性就会成为一项竞争优势。例如，气候变化活动家格里塔·腾伯格（Greta Thunberg）就曾将其自闭症诊断称为“超能力”。

 

正如 Genius Within 的首席执行官 Nancy Doyle 博士在福布斯杂志上发表的关于神经多样性的文章里所说的：“拥有相应能力，并专注于我们能够实现的目标，而非无法企及的奢求，就能创建一个完美的起点，继而围绕这个起点建立一个支持框架。大多数残疾人和神经多样性人士都拥有自己克服困难和挑战的丰富经验，因此无需旁人提供刻意保护。不管怎样，我们确实希望，如果我们有着不同的处事流程、学习方式、社会和环境需求，我们的雇主将会理解并包容。”

 

包容性的员工团队会求同存异，珍视员工之间的差别。其深知均衡团队的优势，因为这样的团队中既有“专业”思考者，也有“全面”思考者。

 

例如，测试专家 Dyllan Rafail 曾是 2017 年参与 IBM’s Ignite Quality and Test 项目的首批神经多样性员工之一，他为自己的工作和团队赋予了一系列独特能力。在专业人才基金会（Specialisterne Foundation）的支持下，高级软件开发经理 Paul Austin 和 AP 业务开发执行官 Andrew Williams 发起了该项目，旨在为全球企业输送神经多样性应聘者。这是 IBM 在全球范围内推出的数个试点项目之一，旨在为包容性工作场所铺平道路。

 

Austin 表示：“事实证明，Dyllan 是位非同凡响的人才。像 Dyllan 这样的人通常拥有许多技能和特质，可谓是瑕不掩瑜。其特质包括坚持不懈的毅力，对重复性工作容忍性高，以及高度的专注力。具有这些特质的人恰好非常适合测试和模式匹配。在发现程序运行中的异常情况时，神经多样性人员往往会比神经典型同行更为出色。

 

虽然了解神经多样人士的特征和优势很重要，但研究显示，有证据表明神经多样性症状与其所具有的特殊优势和技能息息相关。

 

在科技领域，具有专注力、创造力和分析能力的人才能够帮助领导者解决一系列现有的技能差距，并扩展其人才库：

 

• 自闭症：逻辑思维能力强，能够长时间集中注意力，能够理解和记住详细信息，注重细节，值得信赖，专注且忠诚
• 注意力缺陷多动障碍（ADHD）：精力充沛，对让人兴奋的和认为值得的事情上专注力高度集中，极富想象力和创造力，积极主动，具有企业家精神
• 阅读障碍：极具“开拓”精神，富有创造力和想象力，拥有企业家精神，能够纵观大局（“打破陈规”），以 3D 图像的视觉模式解读内容、定位模式和处理复杂的数据集
• 运动障碍：良好的语言表达能力，具备战略性思维和解决问题的能力，拥有强大的情景记忆能力，积极上进，有决心，勤奋努力

苏格兰职业技能发展组织（Skills Development Scotland）还确定了与神经多样性症状有关的一系列积极特质，这些特质能够令有意招聘此类技术人才的企业受益匪浅。其中包括：

 

• 想象力和创造力：设计、游戏/游戏开发、产品和流程的开发、软件开发、业务开发/销售
• 注意力高度集中且能够完成重复性工作：软件质量保证、软件测试、图像分析、网络安全、合规
• 有条不紊且注重细节：识别软件、网站和图形项目中的缺陷，数据分析、编程、编码、合规
• 模式识别和异常情况识别：数据分析、网络安全、质量保证
• 探究型且充满好奇心：网络安全、测试
• 了解规则和顺序：计算机编程

除了能解决技术技能差距，这一点非常重要，神经多样性员工还可促进：

 

• 创新：与普通人相比，阅读障碍患者可能拥有更强的分析思考能力。另一项研究表明，自闭症患者可能会展示出更高的创造力。进一步的研究还显示，阅读障碍患者或运动障碍患者更善于“打破陈规”。正如《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上的这篇文章所述，“因为神经多样性人士的思考方式与‘神经典型者’截然不同，所以前者可能会为公司带来新的见解，从而创造或识别价值。”也是在这篇文章中，SAP 数字化业务服务的高级副总裁 Silvio Bessa 指出，招募见解独到或可能不太合群的人员会“帮助消除大型企业内一言堂的趋势”。
• 客户体验：一项研究表明，与传统观念恰好相反，自闭症患者往往都非常善解人意。对于科技公司来说，这样的员工可以帮助你更好地了解客户群，继而提供意义非凡的创新产品和服务。科技公司 Cloud9 Insight 的首席执行官 Carlene Jackson（她本人患有阅读障碍）估计，其公司里约有 20%-30% 的人员属于神经多样性群体。在谈到这些员工所带来的益处时，她表示：“公司只需要明白拥有这些思路清奇的员工所带来的价值。我们发现，专注和忠诚是自闭症患者的显著特质，而想象力和创新思维则是阅读障碍患者的主要特点。何不将其应用于我们的业务？”软件服务公司 Ultranauts 也拥有认知多元化团队，其中 75% 的人员患有自闭症谱系障碍。该公司声称，其员工发现了更多漏洞，测试覆盖率也显著增加，并以此大幅提升了客户旗下数字产品的用户体验。
• 员工参与度：软件公司 SAP 报告称，在涉及神经多样性项目的领域里，员工参与度有所提升。而EY 神经多样性项目也对领导力颇有影响，并帮助管理者学会以新颖的特定方式进行沟通。“同自闭症患者一起工作会让管理者们更有耐心。管理者学会了避免使用抽象语言，转而使用更简洁、更精确的词句。这令其更善于沟通，领导团队时也更具包容性。”报告指出。美国一家非营利性软件和质保（QA）测试公司里Aspiritech，所有员工都是自闭症患者。其首席营销官 Brad Cohen 表示：“我司位于美国，专业提供经济实惠且技术领先的解决方案，以满足客户质保测试需求。”“员工的薪资很可观，工作环境也很贴心，非常适合长期就业。当人们有机会大展身手并创造意义非凡的成果，同时得到丰厚的薪酬的时候，就能过上完全独立的生活，这可谓是皆大欢喜的局面。”Aspiritech 的员工留任率也达到了 95%，其团队领导和经理都是从公司内部晋升的。
• 生产力：JPMorgan Chase 的职场自闭症人才（ Autism at Work）项目于 2015 年 7 月推出，最初有四人参与试运行。此后，该项目的参与者不断增长，直至覆盖八个国家的 150 多名员工，其留任率高达 99%。这些人大多就职于技术岗位，例如软件工程、应用程序开发、质量保证、技术运营和业务分析。该项目试运营六个月之后，与其他同事相比，这些自闭症员工的工作效率要高出 48%，生产力也高出 92%。Goldman Sachs 也于 2019 年启动了其神经多样性招聘计划（ Neurodiversity Hiring Initiative）。该公司于近期表示，由于该计划所招聘的员工拥有极高的生产力且注重细节，公司取得了“令人激动万分”的成果。此外，EY 的神经多样性项目也根据方案，开展了流程改进。第一个月，与其他同事相比，神经多样性员工完成其技术培训项目的时间少一半。“在学习如何使流程自动化方面，神经多样性员工的速度远快于与其同期参加培训的神经典型者。然后，他们还利用节省出来的时间制作培训视频，帮助所有专业人员更快掌握自动化。”报告指出。

科技行业现已认识到，多元化的员工团队能带来诸多优势，并提供独特的技能组合和深厚经验。该行业正努力提升各方面的多元化发展，形势也正在开始转变。但任何群体的转变都是一个漫长的过程。

 

正如 Doyle 所评论的：“求同存异意味着尊重并理解不同处事方式，这样并非一无是处。”

若要了解接纳神经多样性的优势和机遇，认知是关键。当今的科技公司必须认识到，神经多样性包含各种各样的症状，而且每个人都是独一无二的个体。

 

在下一篇博客中，我们会讲解科技公司如何调整其招聘流程以聘用神经多样性员工。