• 研究表明，美国、英国和澳大利亚的自闭症患者的就业率很低。
• 与此同时，一些雇主倾向于聘用自闭症患者，另一些则致力于构建神经多样性员工团队。
• 改进面试技巧并调整岗位描述，使招聘流程更具包容性，尤其是对神经多样性求职者而言。

科技行业缺乏多元化和包容性是一个众所周知的问题，在各种备受瞩目的会议上，都有人提出对此的担忧。各公司听取了这些意见，并开始意识到问题，诸如无意识偏见和多元化员工团队的优势的情况下，很快以更具包容性的思维方式来招聘员工。例如，根据 2020 年麦肯锡研究，在性别和种族多元化方面排名靠前的公司的表现明显优于其竞争对手。

 

但是与其他少数群体相比，神经多样性人士仍然常常被忽视，全球各地的很多行业中都存在这个问题。在美国，患自闭症的大学毕业生中有 85% 没有工作。在澳大利亚，只有 40% 的自闭症患者有工作，相比之下，83% 的非残疾人都有工作。而在英国，只有 32% 的患有自闭症的成人拥有“某种形式”的有偿工作，其中 16% 为全职工作。这还只是一种患有神经多样性症状的人群所面临的窘境。在英国，29% 的抽动秽语综合征患者没有工作；而在美国，与神经典型者相比，患有注意缺陷与多动障碍的成人在工作中受到纪律处分的可能性是普通人的 18 倍，而失去工作的可能性则高出 60%。

 

被贴上“神经多样性人士”标签的个人，最终很可能会陷入孤立无援的境地，其独特且宝贵的特质也无人赏识。但许多神经少数性群体和专家都在推动变革。剑桥大学教授兼该校自闭症研究中心主任 Simon Baron-Cohen 在接受《卫报》采访时谈到：“我们希望有一天，每个工作场所都实现多元化——我们已经在鼓励性别和种族多元化，而下一个重点领域就是神经多样性，神经多样性群体将成为职场常客。人们不会再提出质疑。”

 

在之前的博客中，我们讲解了神经多样性员工能带来的优势，尤其是在填补技术技能差距方面。而在这篇博客中，我们会探讨科技公司如何调整其招聘流程以吸引神经多样性求职者。

科技行业中有很多职场自闭症人才项目，且虽然通过聚焦于社会中的某个亚群体，让人们的意识朝着正确的方向迈出了重要的一步，但雇主还是有可能错失完整的神经多样性员工所带来的一系列优势。

 

聘用神经多样性员工的优势显而易见。然而，传统的招聘方法却常常会在无意间令这类人员处于劣势，因为传统流程更倾向于神经典型者，而神经少数性群体应聘者则会被自动筛掉。

现在让我们来看看神经多样性人士在面试流程中面临的一些问题，以及你可以采取的潜在解决方案。

 

传统的工作面试可能存在各种问题。如果你患有类似自闭症或运动障碍等神经多样性症状，那么你可能会难以理解社会惯例和非语言交流。自闭症患者有感官统合处理失调，因此会在小组面试中处处受阻，因为小组面试涉及到让应聘者在同一时间同时关注多人的语言交流和非语言交流。

 

不过，有很多方法可以调整你的面试技巧，以帮助神经多样性人士。例如，你可以安排求职者一次仅与一名面试官面谈，然后逐一完成一系列面试，而不是让求职者同时面对多名面试官。

 

Dyllan Rafail 在一年级时被诊断出患有阿斯伯格综合症。目前就职于 IBM 的他介绍了传统面试流程是如何令他处于不利地位的：“我的弱点令我很难在标准的工作面试中充分展示自己。这种标准化流程的缺点在于，它在衡量求职者润色简历和能言善辩方面很高效，但在评估求职者是否具备某职位的资质/技能方面却略逊一筹。虽然对某些人来说这是好事，但这样的流程体系会筛掉像我这样的人。”

 

《哈佛商业评论》上的这篇文章进一步讲解了这个问题：“许多神经多样性人士的言行都会与传统观念中的优秀员工标准背道而驰，传统观念里的优秀员工要求具备良好的沟通能力、团队合作精神、高情商、口才好、销售型人格、人际交往能力、遵守标准化做法并舍己从人等等。这些标准系统性地排除了神经多样性人士。”

 

弥补这点的方法之一是在面试之前将问题提前发送给应聘者。但显然，如果独立思考能力是该岗位的关键要求，那么这种做法并不可取。但是，在除此以外的情况下，这样做让应聘者得以给出更详尽且更优质的实例，从而使面试官更好地了解其是否适合相应岗位。由于许多神经少数性群体可能会在工作记忆方面存在问题，所以这种简单的调整或许会事半功倍。 

 

为了支持神经多样性，IBM 于 2017 年启动了 IBM Ignite Autism Spectrum Disorder计划。“自闭症患者很难通过标准的招聘流程，”IBM 计划的领导人 Andy Williams 解释道。他在近期的一份报告中指出，闲聊或眼神交流对这些人来说可能会是一个巨大的挑战，同时也会让面试官感到尴尬。该报告补充道：“通过调整流程以满足神经多样性应聘者的需求，员工……能找到方法，获取那些原本可能会失之交臂的机会，而这对应聘者和 IBM 双方都有好处。” 

 

当提到其职场自闭症人才项目时，SAP 最近表示：“许多公司的面试都转向以问题为基础，并要求应聘者执行一项任务，这可以让神经多样性应聘者更轻松地向公司展示自己的才能。” 

 

这在技术面试中尤为常见，通常会要求应聘者使用白板来解决问题，并讲解自己的思路。这对神经多样性应聘者来说可能会是一个巨大的挑战，尤其是当面试官多次打断或任务指令和界限并不明确的情况出现时。

 

Amazon 的解决方案架构顾问 Nahia Orduna 也认为，面试过程需要改变。在为世界经济论坛撰写的文件中，Orduna 说道：“神经多样性人才在回答模棱两可且过于笼统的问题时，处于非常不利的地位，并且可能会令优秀员工就此出局。安排他们去执行任务，这样会更合适。并非所有岗位都适合神经多样性谱系的人才，但在这个数字化时代，数据和 IT 领域的新职业层出不穷，需要其技能组合的机会也会越来越多。”

 

如果你的面试流程确实包含更多的“传统”面试问题，那么你可能需要改变这些问题的性质，以便神经多样性应聘者能够更轻松地应对。这包括避免使用含糊其词的问题，同时要专注于那些与技术工作有明显联系的内容。例如，不要问“你最自豪的是什么？”这样的问题，而要试着更具体一些，例如“列举你在过去几个月的工作中解决掉的技术问题”。不要提出“谈谈你的简历”，而要询问其简历的细节，等等。

 

你也不需要拘泥于传统的面试流程。例如，试工、短期实习和实践评估（面对面或远程）都为应聘者提供了展示才能的机会，这些替代方式侧重于执行特定工作的个人能力。心理智能测试通常来说更有利于神经典型者的认知特点，因此你可以将这些测试换成让应聘者提供其以前工作中的案例，以便更好地了解其是否适合相应岗位。

 

Microsoft于 2015 年启动神经多样性招聘计划，到目前为止已聘用了超过 125 名全职员工。因为新冠疫情，公司在招聘神经多样性人才的过程中，不得不发挥创意。疫情之前，公司会在几天之内与潜在应聘者进行面试，包括举行会议，让个人与团队一起解决工程挑战。现在这些都变成线上虚拟的了。Microsoft 还运用了 Minecraft 和其他程序来保持同样的团队式面试——但通过线上方式进行。

 

Dell 也有一个 自闭症招聘计划（Autism Hiring Programme），该计划重点关注应聘者的技术能力，并会在团建活动中对其进行观察。之后，应聘者将参加为期两周的技能评估，其中包括项目原型设计练习。

 

不论你采用哪种方法，重要的是要知道你想从中获得什么。按照标准化的招聘流程来招聘所有岗位的话，最终可能会错过最佳应聘者。想想这个职位需要什么技能，以及如何识别应聘者是否具备这些技能，而不要在流程中设置不必要的障碍。

 

帮助应聘者为人才选拔过程做好准备也非常重要。英国特许人事发展协会（CIPD）发布的《职场中的神经多样性》（Neurodiversity at Work）报告中建议，向应聘者清楚地说明如何前往面试地点、流程涉及哪些内容，并选择一个合适、安静且没有干扰的面谈环境。重要的是，说明中要避免任何模棱两可的用词，以确保应聘者的期望与企业一致。

 

例如，如果你打算要求应聘者完成一个编程测试，请让其提前知道这是面试的部分内容，并在可行的情况下，设法让其获知企业的编程环境。

 

软件开发工程师 William Fletcher Gilreath 写道：许多编程测试的问题在于期望太高，并将测试放在网页浏览器上某个完全不兼容且不熟悉的编程环境中，这对用户来说非常不友好，过于繁琐且华而不实。

 

你可能还需要咨询神经多样性专家，以便帮助面试官为面试和聘用神经多样性人士做好准备。否则，可能在有意无意间，对求职者是否适合某个职位做出负面判断。你的应聘者筛选工具可能也需要进行调整，以消除无意识偏见，例如在多个层面上进行盲招。

 

公司还务必记住，个人没有义务披露其神经多样性症状。但是，如果应聘者决定透露此类信息，面试官必须清楚一些重要的注意事项和禁忌事宜。Acas 的一份报告指出：“如果他们确实主动提供这些信息，面试官不得再就此作进一步询问。在做出决定之前，面试官应特别注意不要被这些信息左右。”

 

不仅面试流程需要改进，招聘广告也要作调整。GPS 定位公司 Tracking Fox 的联合创始人兼首席执行官 Martynas Kavaliauskas 在《科技共和国》（Tech Republic）中解释道：“……公司应当修改岗位招聘信息，明确表示欢迎神经多样性求职者。”

 

这点非常重要。在企业的岗位要求中加入多元化和包容性声明——并说明企业愿意进行合理调整，以帮助应聘者。招聘广告还需要准确、简洁且避免行业术语。

对于就职于英国保险公司 Direct Line 的 Yvonne Akinwande 来说，获得理想工作的关键在于招聘广告没有像这样明确指明：“必须具备出色的书面沟通能力。”

 

Yvonne 在一份声明中解释道：“我不具备出色的书面沟通能力。但该岗位确实要求求职者拥有创造性思维，且喜欢人际互动和合作。这些正是我擅长的技能。”

 

撰写岗位招聘广告时，重点是要考虑到该岗位真正需要的技能属性，而不是罗列通用技能。如上所示，罗列不必要的要求最终会令你错失最合适的应聘者。

 

在数字技能缺口达到历史最高水平之际，聘用神经多样性技术专业人士能够对整个员工团队产生积极的影响，从而将大批尚未被挖掘的人才引入到该行业。

许多科技企业的第一步都是先接洽该领域的专家，以确保人才供应商具备专业/人力资源资质证明，并做到“言行一致”，从而让自己成为神经包容性雇主，如果你打算开始聘用神经多样性员工，可借鉴这种做法。Genius Within 就是这样一家公司，其专业知识、经验和洞察力均处于市场领先地位。  

 

他们已在神经多样性领域深耕 10 年之久，因此积累了大量数据，这些数据揭示了如何招募并留住神经多样性人才，以及怎样充分发挥神经多样性员工的优势。

 

他们知道，卓越的包容性实践意味着 95% 的员工在其岗位上不断进步，而其中 25% 更是能够获得晋升。完成培训课程之后，其平均绩效在三个月内就提升了 67%（数据来自 Genius Within 测量调查）。

 

能够促成最大改变的调整并不一定会花费最高昂的成本费用。  例如，提供灵活的时间安排、安静的环境和降噪耳机等，都可以促成改变，其成本仅相当于一个柜子而已。

 

企业开展系统性变革的方法，也意味着他们试图通过设计来消除员工在企业内会面临的障碍，从而为招聘这些人才扫清道路。这种方法不仅可以提升个人绩效目标，还可以为各种规模的企业提供最基本的财务优势。

 

正如 Genius Within 的首席执行官 Nancy Doyle 所说：“浪费人的潜力是所有人的损失”。

你可发送电子邮件至 clientservices@geniuswithin.org ，联系 Genius Within，也可以访问其网站或在各大社交媒体渠道上进行关注，以了解更多信息。