引入新的招聘世界

我相信你们许多人还记得，找员工要在报纸上登广告并等待申请邮寄来的日子。然后是网络的崛起——广告的大规模曝光给业界带来革命性的变化，并为申请人提供了主动向雇主推销自己的工具。结果，企业和招聘人员收到（且还在不断收到）只对新职位感兴趣的无数个人申请，然而其中许多人并不适合这个职位。我们将这种方式称为“刊登职位及申请”。

我们知道这种招聘方式并不像以前想的那样有效。同时，由于前所未有的技能短缺压力，企业仍然难以找到并吸引最优秀的人才。为什么？首先，这种模式导致了大量的申请，明显降低了找到最佳人选的可能性。其次，这可能会削弱候选人和招聘人员之间建立的个人关系。

依赖这种旧模式，企业很可能只接受一名“不错而非优秀”的候选人——甚至作出糟糕的招聘决策。这对招聘人员、招聘机构或候选人而言，都不是一种有效或愉快的体验。然而如今，“刊登职位及申请”的模式在整个行业中仍然普遍存在。

把关系放回招聘的核心

但是，事情不一定非要如此。数据科学和人工智能的出现意味着人类的发展又出现了极大的变化。因此，我们已在开发并部署我们的新产品“寻找及交互”方法，我们相信这个新的模式将取代“刊登职位及申请”，成为招聘中唯一有效的运作模式。

这种新模式采用了瀚纳仕顾问多年开发出来的最佳招聘实践和候选人关系，并将这些与当今新兴技术和数据科学技术相结合，以确保招聘人员能够找到任何工作角色的最佳候选人，无论他们是否在公开寻找新机会。

现在，雇主和招聘人员能够与无数潜在的求职者建立联系。但是在一大群人中找到最佳人才却是真正的挑战。另外，各处的海量信息也让求职者越来越难以找到他们最有兴趣的工作。因此，除非一个机构拥有复杂的数据分析工具，并且能够大规模地发布有针对性的相关职业建议和就业机会，动态改变的数字世界只会为寻求顶尖人才的机构带来更多的问题、更少的机会。

在这个数字时代，客户越来越期望一对一的个性化沟通。因此我们知道，我们的顾问与各行业候选人间建立的长期（贯穿其整个职业生涯）、一对一关系是无法被取代的，即使在他们没有积极寻找新工作的时期。当与数字交互工具结合使用时，这些关系对双方而言变得更重要、更有价值。

定期、相关和有用的在线内容日历可在此奠定基础，并且可成为候选人与招聘者之间“对话”的平台。通过定期向候选人提供专业见解和建议，双方之间的了解和信任会随之增长，双方的长期关系也会不断加强。许多数据科学和人工智能工具可以跟踪候选人如何与此内容交互，自动将这些信号与人类交互的信息相结合，从而提供对候选人更深刻的见解。

在瀚纳仕，我们利用这些信息来开发我们自己的“可接近性指数”，将候选人之前的申请历史记录和与我们网站内容的交互等数据点，整合到顾问对话的整理分析中。这个分数不仅体现了时间点与候选人职业生涯的契合程度，还体现了工作职位如何符合他们的愿望，以及顾问根据我们与候选人的关系所采用方式的相关性。

所以，当我们的顾问被要求提供新的候选人名单时，这个新增信息层对他们来说是无价的。它扩大的人才库远远超过那些仅仅申请工作的人选，使我们能够精确地找到最佳人才。因此，我们更了解我们的候选人，并为他们提供越来越合适和引人的机会。同时，我们建立的信任意味着当我们的顾问询问时，候选人更有可能做出积极的回应，即使他们并没有在主动寻找新工作。

这个新的招聘环境需要对数据分析能力和数据科学技术进行相当大的投资。还有，我相信随着“寻找及交互”模式成为招聘的新规范，内部与外部机构支持的动态将从根本上发生改变。这将把招聘过程中的优势转移给专业的招聘公司，其可以以前未所有的规模和速度，提供个性化猎头经验的专业。

所以无论你身处何种行业和地点，无论你是内部招聘人员或使用外部机构招聘， 这种重点培养长期，有意义的关系并使用数字世界的工具来实现此目标的新方法，正迅速成为寻找最佳人才的唯一方法。当然，技术在此发挥作用，但其只会增进而非取代人际关系----我们绝不能忘记招聘过程中“人际触动” 的价值。实际上，通过数字动态和数据科学能力与招聘人员的技能，专业知识和关系想结合，这种模式将以前所未有的速度在全球人才库扩大个人参与度。